「ユーザー企業への転職」と「45歳以上の希望退職」の間に横たわるミスマッチ

「ITベンダーやシステム・インテグレーターからユーザー企業への転職需要はかつてないほど増えています。」

人材紹介を手がける方からそんな話を聞いた。しかし、売り手市場だからといって、全てがうまくいくわけではないという。

「優秀な若手のエンジニアであれば、ユーザー企業も積極的に受け入れてくれますが、デジタル戦略を担わせたい幹部候補やCIO候補となると、うまくマッチングできないケースが少なくありません。」

対象となるのは、40〜50歳代のベテランということになるのだろう。彼らに期待されているのは、テクノロジーを経営や事業に結びつける戦略策定と実践のイニシアティブだ。その需要に応えられないというのだ。

大きな看板を背負い、修羅場をくぐり、難しいプロジェクトをこなしてきたという輝かしい実績はある。しかし、その多くは、依頼された仕事を確実にこなすことであり、自らが企画や戦略を立案し推進したわけではない。

そんな彼らが経営者との面接で、自社のデジタル戦略についての提言を求められても、まともに答えられない人が少なくないという。転職がうまくいかなかったある40代の男性は、「もっと若い頃から経営や業務について、学んでくるべきだった」とため息交じりに語っていたが、なんとも切ない思いがする。

また、テクノロジーを知らない人が多いという。AIやIoT、クラウド、そしてアジャイル開発といった、ユーザー企業が求めている常識を理解していないというのだ。

既存のレガシーな基幹業務を刷新し、自社の次代を担う情報システムを実現しようというわけだ。過去の経験や実績だけを自分の「転職バリュー」だと勘違いしているとすれば、ミスマッチが起こるのも当然のことだろう。

参考：【図解】コレ1枚でわかる社会的価値とこれからのリーダーシップ

何も過去の経験や実績に価値がないと言うつもりはない。しかし、体験から経験を学ばず、現実に疑問を持つこともないままに、これからの変化にも関心を向けず、新たな学びを怠っていたのだとすれば、この現実を受け入れるしかない。

先日、私が主宰するITソリューション塾に、米国でベンチャー企業を立ち上げた3人の経営者を招き、「ここが変だよ！日本のIT」という座談会を催した。そこでみんなが口を揃えて言っていたのは、日本では、自分の知識やスキルをアップするための自己投資が、米国と比べて圧倒的に少ないということだった。

確かに、日本では自分のスキルアップを自分の所属する企業での経験や、企業が用意する研修に頼っている人たちが多い。つまり、その企業の文脈の中で学べば、その企業が必要とする人材となり、戦力として収益に貢献できる。自己投資などしなくても、会社に任せておけば、食べてゆくことには困らないスキルが身につくというわけだ。結果として、世の中の新しい常識に貪欲にならなくても、なんとかなるので、これを当然のこととして受け入れている。

一方、米国では、スキルアップは自己責任だ。自腹を切って研修に参加し、高額のイベントにも参加する。会社から研修が”与えられる”ことはない。

だから、米国の方が素晴らしいなどと言いたいわけではない。社会環境が大きく違っているので、同列に並べて比較することはできない。そもそも、米国は人材の流動性が高い。自己投資してでも社会的に価値の高いスキルを身につけておかないと、いつクビになるか分からないし、条件のいい就職先も探せないからだ。ユーザー企業もいつでもクビにできるので、ITを外注に頼る必要がない。必要とあれば社員として採用し、需要がなくなればクビにできる。その結果、日本のようにIT人材の需要の山谷を調整するために外注する必要はなく、内製があたりまえとなっている。そのため、事業戦略やIT戦略と人材をダイナミックに同期させることもできる。また、米国ではテクノロジーの価値を理解している経営者も多いため、テクノロジーのトレンドや戦略に精通した人材の需要は旺盛となり、それに応えるために自己研鑽するという循環が生まれているとも言えるだろう。

しかし、日本の状況も変わりつつある。「DXレポート〜2025年の崖」で指摘しているように、レガシーなシステムが、我が国におけるITの戦略的な活用の足かせとなっていることを、ユーザー企業の経営者も気づきはじめている。だから、最新のテクノロジーやITの常識に精通した人材を採用し、内製化をすすめたいと考えている。それが、冒頭に紹介した「転職需要」というわけだ。

しかし、テクノロジーの進化は急激で、5年前の常識はもはや通用しない時代に、会社の文脈に依存した過去の経験と実績だけに頼り、自己投資を怠ってきた人材に需要がないのは当然のことだ。

ガートナー ジャパンが、2019年4月2日に発表した「日本におけるテクノロジ人材の将来に関する2019年の展望」に次のような記述がある。

2022年までに、デジタルやモード2の推進に関して有効な対策を取れないシステム・インテグレーターの80%において、20～30代の優秀な若手エンジニアの離職が深刻な問題となる

日本のベンダーやシステム・インテグレーター (SI) は、バイモーダルのモード1およびモード2の両方で大きな課題を抱えています。モード1の課題には、クラウドによる将来のSIビジネスの破壊があります。一方、モード2の課題には、ユーザー企業が内製化、すなわち「自分で運転」するようになることで収益増が期待できなくなることや、アジャイルが前提であるため、現場が回らなくなったり、どのような契約を結ぶべきかが非常に難しくなったりすることがあります。

こうした課題は、今後SIはどうやって生き残るかという論点を含む、根の深いものです。「本物のクラウド」が本格的に浸透し始めたことや、ユーザー企業が「自分で運転」を開始していることから、既存のSIビジネスは10年以内に破壊される可能性が高いと、ガートナーは予測しています。これらの課題を解決する取り組みが一向に見られない企業では、優秀な人材ほど早く自社に見切りを付け、離職していくでしょう。

この現実に対処するには、事業モデルや収益構造の抜本的な改革が求められる。転職するにしろ、自社の改革に関わってゆくにせよ、過去の経験や実績に頼った常識の延長線上では対処できない。厳しい言い方かも知れないが、それしかできないとすれば、転職しようにもできないし、会社でも役に立たない。どこにあってもお荷物になるだけだ。

優秀な若い人材が会社から離れてゆくのは、そういう過去の価値観を引きずり、まっとうな対策を打てない経営者や年長者を「うざい」と思うからだろう。そういう会社にいることが自分の将来にとって、大きなリスクであることを、高い感性で感じ取るからでもある。しかも、そういう人たちが、年功序列で給与があがっていた時代の人たちであり、それもまた社会的公正に敏感な世代の彼らには「うざい」と感じているのではなかろうか。

昨今「45歳以上の希望退職」が盛んなのは、45歳あたりが、そんな年功序列型給与の恩恵を受けてきた最後の世代だからだ。だから45歳以上の年代を減らし、年齢に関係なく能力と成果に基づく公平な給与体系という、新しい秩序へと転換を図ることで、優秀な人材をつなぎ止めたいとの思惑があるからだろう。

参考：45歳以上に対し、早期退職・希望退職者募集の嵐が吹き荒れているということ

テクノロジーの急速な進化は、社会が求める価値を変化させている。そして、誰かから与えられる学びに頼るだけの生き方を、生きづらいものに変えてしまった。そんな時代に、会社での価値ではなく、どこに行っても通用する社会的価値の厚みを増すことが、人生の大きな財産になる。

社会的背景が米国とは異なる日本が、直ちに米国と同じようになると考えるのは早計かも知れない。しかし、「2025年の崖」やガートナーのレポートが示すように、そしてなによりも現場で働く人たちがいままさに実感しているように、「まだ何とかなる」との期待が、どれほど浅はかなことであるかは、もはや言うまでもない。

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