あなたに「転職力」はありますか？

「IT系の企業からユーザー企業への転職需要はかつてないほど増えています。」

人材紹介を手がける方からそんな話を聞いた。しかし、売り手市場だからといって、全てがうまくいくわけではないという。

「20代であれば、問題はありません。しかし、デジタル戦略を担わせたい幹部候補となると、マッチングできないことが多いですね。」

対象となるのは、40〜50歳代のベテランだ。彼らに期待されているのは、テクノロジーを経営や事業に結びつける戦略策定の能力と実践のイニシアティブだ。その期待に応えられないというのだ。

大きな会社の看板を背負い、修羅場をくぐり抜け、難しいプロジェクトをこなしてきたという輝かしい実績はある。しかし、その多くは、依頼された仕事を確実にこなすことであり、自らが企画や戦略を立案し推進したわけではない。

そんな彼らが受け入れ先の経営者との面接で、自社のデジタル戦略についての提言を求められても、まともに答えられない人が多いという。

「受け入れ先の方がおっしゃるには、彼らがITという手段を使いこなせることを自分の価値だと考えていることです。ユーザー企業が求めているのはITを使って何をするかです。手段であるITは語れても、経営や事業をどうすればいいのか、ITを使って何をすればいいのかが語れない人たちの転職は難しいですね。」

転職がうまくいかなかったある40代の男性は、「もっと若い頃から経営や業務について、学んでおくべきだった」とため息交じりに語っていたが、なんとも切ない話しである。

また、いまのテクノロジーを知らない人も多いという。AIやIoT、クラウド、そしてアジャイル開発といった、ユーザー企業が求めているいま常識を理解していないというのだ。また、それをビジネスと結びつけて語れないという。

既存のレガシーを刷新し、次代のデジタル戦略を担ってもらおうというわけだ。それにもかかわらず、過去の経験や実績を自分の「転職バリュー」だと勘違いしているとすれば、ミスマッチが起こるのも当然のことだろう。

「過去の経験や実績よりも、世の中のことや新しいことに敏感で、勉強している人がユーザー企業は求めています。これからの会社のデジタル戦略を託そうというわけですから、当然のことです。」

過去の経験や実績に価値がないとは思わない。しかし、体験から経験を学ばず、現実に疑問を持つこともないままに、世の中の変化にも関心を向けず、新たな学びを怠っていたのだとすれば、この現実を受け入れるしかないだろう。

以前、私が主宰するITソリューション塾に、米国でベンチャー企業を立ち上げた3人の経営者を招き、「ここが変だよ！日本のIT」という座談会を催した。そこで彼らが口を揃えて言っていたのは、日本では、自分の知識やスキルをアップするための自己投資が、米国と比べて圧倒的に少ないということだった。

確かに、日本では自分のスキルアップを自分の所属する企業での経験や、企業が用意する研修に頼っている人たちが多い。つまり、その企業の文脈の中で学べば、その企業が必要とする人材となり、戦力として収益に貢献できる。自己投資などしなくても、会社に任せておけば、食べてゆくことには困らないスキルが身につくというわけだ。結果として、世の中の新しい常識に貪欲にならなくても、なんとかなるので、これを当然のこととして受け入れている。終身雇用が保障されているからこそ、これでも何とかなってきた。

一方、米国では、スキルアップは自己責任だ。自腹を切って研修に参加し、高額のイベントにも参加する。会社から研修が”与えられる”ことはない。

だから、米国の方が素晴らしいなどと言いたいわけではない。社会環境が大きく違っているので、同列に並べて比較することはできない。そもそも、米国は人材の流動性が高い。自己投資してでも社会的に価値の高いスキルを身につけておかないと、いつクビになるか分からないし、条件のいい就職先も探せないからだ。ユーザー企業もいつでもクビにできるので、ITを外注に頼る必要がない。必要とあれば社員として採用し、需要がなくなればクビにできる。その結果、日本のようにIT人材の需要の山谷を調整するためにSI事業者に外注する必要はなく、内製があたりまえとなっている。事業戦略やIT戦略と人材をダイナミックに同期させることもできる。また、米国ではテクノロジーの価値を理解している経営者も多いため、テクノロジーのトレンドや戦略に精通した人材の需要は旺盛となり、それに応えるために自己研鑽するという循環が生まれているとも言えるだろう。

しかし、日本の状況も変わりつつある。「DXレポート〜2025年の崖」で指摘しているように、レガシーなシステムが、我が国におけるITの戦略的な活用の足かせとなっていることを、ユーザー企業の経営者も気づきはじめている。だから、最新のテクノロジーやITの常識に精通した人材を採用したいと考えている。それが、冒頭に紹介した「転職需要」というわけだ。

しかし、テクノロジーの進化は急激で、5年前の常識はもはや通用しない時代に、会社の文脈にだけ依存し、過去の経験と実績だけを頼り、自己投資を怠ってきた人材に需要がないのは当然のことだろう。

ガートナー ジャパンが、2019年4月2日に発表した「日本におけるテクノロジ人材の将来に関する2019年の展望」に次のような記述がある。

2022年までに、デジタルやモード2の推進に関して有効な対策を取れないシステム・インテグレーターの80%において、20～30代の優秀な若手エンジニアの離職が深刻な問題となる

日本のベンダーやシステム・インテグレーター (SI) は、バイモーダルのモード1およびモード2の両方で大きな課題を抱えています。モード1の課題には、クラウドによる将来のSIビジネスの破壊があります。一方、モード2の課題には、ユーザー企業が内製化、すなわち「自分で運転」するようになることで収益増が期待できなくなることや、アジャイルが前提であるため、現場が回らなくなったり、どのような契約を結ぶべきかが非常に難しくなったりすることがあります。

こうした課題は、今後SIはどうやって生き残るかという論点を含む、根の深いものです。「本物のクラウド」が本格的に浸透し始めたことや、ユーザー企業が「自分で運転」を開始していることから、既存のSIビジネスは10年以内に破壊される可能性が高いと、ガートナーは予測しています。これらの課題を解決する取り組みが一向に見られない企業では、優秀な人材ほど早く自社に見切りを付け、離職していくでしょう。

この現実に対処するには、事業モデルや収益構造の抜本的な改革が求められる。転職するにしろ、自社の改革に関わってゆくにせよ、過去の経験や実績に頼った常識の延長線上では対処できない。厳しい言い方かも知れないが、「これしかできない」とすれば、転職しようにもできないし、会社でも役に立たない。どこにあってもお荷物になるだけだ。

優秀な若い人材が会社から離れてゆくのは、そういう過去の価値観を引きずり、まっとうな対策を打てない経営者や年長者を「うざい」と思うからだろう。そういう会社にいることが自分の将来にとって、大きなリスクであることを、高い感性で感じ取るからでもある。しかも、そういう人たちが、年功序列で給与があがっていた時代の人たちであり、それもまた「社会的公正さ」に敏感な世代の彼らには「うざい」と感じているのではなかろうか。

昨今「45歳以上の希望退職」が盛んなのは、45歳あたりが、そんな年功序列型給与の恩恵を受けてきた最後の世代だからだ。だから45歳以上の年代を減らし、年齢に関係なく能力と成果に基づく公平な給与体系という、新しい秩序へと転換を図ることで、優秀な人材をつなぎ止めたいとの思惑があるからだろう。

また、経済界のトップから終身雇用は維持できないという発言も相次いでいる。不確実性の高まる社会にあって、企業そのものがどうなるかが分からない時代だ。過去のやり方がこれからも通用する保証はない。終身雇用が維持できないのは当然のことだ。

てば、どうすればいいのかと言うことになるが、自分の「世界を拡げる」しかない。

会社と自宅の往復しか居場所がない、呑んで話す相手は会社の人かお客様などの仕事関係だけ、会社が与えてくれる研修や仕事に関係のある本しか学びの機会はない。

そのような生き方をしていると、自ずと会社の基準や価値観で自分を評価し、その中で自分の価値を高めようとする。社内での評価、社内での出世、社内の論理や人間関係を気にしてうまく立ち回ろうとする。そんな「社内的価値」と「社会的価値」とは同じではない。

「社会的価値」があるというのは、どこにいっても通用するスキルや能力、あるいは常識を身につけていることだ。そんな「社会的価値」があるかないかのひとつ目安は、「○○会社の□□さん」ではなく、「□□さん」というバイネームで知られているようになることだろう。こういうことなら「□□さん」に相談すればいいと、世間の人が思い浮かべてくれる存在であるかどうかだ。「○○会社の誰か」ではない。

バイネームで知られる人たちに共通するのは、世の中にチャネルを拡げ社外に沢山の人のつながりを持っていること、アウトプットの頻度が高くその量も多いこと、直接の仕事以外についても幅広く勉強していること、などであろうか。

こういう人たちは、会社という枠を超えて高い「社会的価値」を持っているので、どこに行っても通用する。だから、「終身雇用は終わり」と言われても、ああそうですかといった感じだろう。当然、そういう「□□さん」は会社としても必要な存在であり、例え45歳以上であっても、「希望退職者リスト」からは外れている。

タイトルに掲げた「転職力」とは、そういう「社会的価値」のことだ。そんな「転職力」の前提になるのは、社内の価値基準ではなく、世の中の価値基準で自分を評価できる感性だ。世の中の常識に照らし合わせて自分をみれば、いつも自分が未熟であることがいやというほどわかる。だから、自分に対しても他人に対しても謙虚でいられる。その謙虚さが「このままではいけない」という想いを育くむ。そんな想いが自己研鑽の原動力となり、どこにでも通用する能力を磨いてゆく。このような「転職力」は、いまの会社でも必要とされるだろうし、会社がどうなろうと人生を全うできるだろう。人生の選択肢を増やすことができるのだ。

社会的背景が米国とは異なる日本が、直ちに米国と同じになることはないだろう。しかし、かつての終身雇用あるいは就社すれば何とかなる時代は終わろうとしている。「転職力」という「どこに行っても通用する」という社会的価値を磨かなければ、生きにくい世の中になろうとしていることは間違えない。

だからといって、「よく考えて、決心をしてから行動しよう」とは考えない方がいい。この考え方は失敗の王道だ。まずはなんでもいいから「世界を拡げる」ための行動を始めることだ。それが日常の習慣となれば、決心は結果として固まる。そして、その習慣こそが、あなたの「社会的価値」となる。

「まだ大丈夫、いつになっても人間は変われる」

勇気と慰めを与えてくれるいい言葉だ。これを信じて逃げ切れるのなら、それもまた人生の選択である。それでほんとうに大丈夫であればの話しではあるが。

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