OJTで新入社員を潰してはいないでしょうか／OJTの3つのアプローチ

「新人たちにはいま、OJTとして新規顧客開拓をやらせています。」

こんな話を伺い、「そんなことをやらせて大丈夫ですか？」と申し上げてしまいました。

業務の実践を通じて、体験的に育成することを目的としたOJT（On the Job Training）。社会人になって半年たった新人達はいま、まさにその真っ最中でしょう。しかし、OJTとは名ばかりに、ただ先輩の雑務をやらせているだけや、冒頭のケースのように「根性を付けさせる」ためだけにベテランでも難しい新規顧客開拓をやらせているといった話しを聞くことがあります。

具体な方法や達成基準も曖昧に、OJTを任された先輩や上司の経験知と新人の自助努力に頼ってしまっているとすれば、苦労して優秀な人材を採用しても、育つか育たないは「運まかせ」となってしまいます。そんな過ちを犯してはいないでしょうか。

入社して早々の新入社員研修は、社会人としての基礎教養を身につけさせ、これからの長期にわたる「育成」のきっかけを作る機会です。実践に役立つ能力の「育成」は、配属された現場でなければできません。ならば、その最初の機会となるOJTは、それを任された人の力量や熱心さ、あるいは本人の自助努力にゆだねるなどというリスクは犯すべきではありません。育成を任された先輩や上司に明確な方法論や達成基準を与え、仕事として育成を担う自覚を与えなくてはなりません。しかし、現実は、そんな理想とはかけ離れています。

ではどうすればいいのでしょうか。フォワード・チェイニング、ランダム・チェイニング、バックワード・チェイニングという３つのやり方を知ることで、OJTを有効な育成の手段にできる糸口が見えてくるかもしれません。

フォワード・チェイニング

「失敗を乗り越えて成功を強いる」アプローチです。顧客開拓、案件獲得といったベテランでも難しい営業活動の初期段階から、入金確認といった簡単な仕事へと最初から一貫してやらせる方法です。この方法は、次のような状況を作ります。

実践経験がないので、アポ取りに苦労する。

仮にアポが取れても商品や会社についての知識がなく、自信を持って話ができない。

高いハードルの前に、失敗を繰り返し、成功体験をなかなか得られず、長期間にわたり挫折感を味わい続ける。

このような「苦労」を強いることで、いつかは、ゴールに到達したいという希望を持たせつつ、何度も失敗を体験させ、これを克服させる手法とも言えるでしょう。

「根性を鍛える」には有効な手段です。しかし、それに耐えられない新人たちもいるでしょう。それに耐えられた新人だけが残ればいいと割り切るならば、これも選択肢となりますが、かなりハイリスク・ハイリターンなやり方です。

ランダム・チェイニング

「先輩の雑用係。成長は本人の自助努力に任せる」アプローチです。計画性を持たず、先輩営業の仕事に合わせ、先輩の仕事の一部を任す形で、ランダムにいろいろな仕事を体験させる方法です。この方法は、次のような状況を作ります。

広く浅く全体を見渡すことができる。

ひとつのプロセスを徹底してやり遂げることがなく、習熟することは難しい。達成感を得にくい。

一貫した仕事の流れを経験していないにもかかわらず、ＯＪＴが終わるとフォワード・チェイニングを強いられる。そのことが大きな負担となる。

このやり方は、実質的に「放置放任」と変わりません。成長は、本人任せ、運任せです。本人に強い目的意識の自覚があれば、そこから学ぶことがあるかも知れません。しかし、このようなOJTの場合は、先輩や上司は、出来の悪い部下、あるいは「お荷物」程度にしか扱っていないことも少なくないでしょう。そうなると、メンタルな面での気遣いや本人の将来を考えるなどといった配慮もありませんから、実質的に成長するかどうかは本人の自助努力でしかありません。「勝手に育ってくれ。まあ、相談にはのる」ということかもしれませんが、これではトレーニングとはいえません。

バックワード・チェイニング

「成功を積み重ね、成長を実感させる」アプローチです。まずは、ハードルの低い検収や入金などを任せ、成功を体験させます。それから徐々にハードルの高い前半へと仕事の範囲を広げてゆく方法です。この方法は、次のような状況を作ります。

検収や入金は、成功の結果。その仕事を任せることで、成功の喜びを共有することができる。

徐々に難しい仕事を経験させ、成功体験を蓄積しつつ、一貫した仕事の流れを経験できる。

常にひとつひとつのプロセスを完結させ「やり抜いた」という充実感を持たせ続けることができる。

このやり方は、目的を達成できたという成功体験をかせね、成長を実感させながら能力を高めることができます。高いモチベーションを維持できることから、学ぶことへの意欲や謙虚さを醸成できます。時間はかかりますが育成担当の上司や先輩と本人とが成長の実感を共有できますので、お互いの信頼関係も醸成できるでしょう。

ベテランであればあるほど、「自分はフォワード・チェイニングで育てられた」との意識が有り、それがOJTの「常識」と考える傾向があるようです。しかし、それがいまの新人達にそのまま通用するかどうかは、慎重に考えた方がいいでしょう。

確かに、フォワード・チェイニングのほうが短期間に成長を促すには有効かもしれません。しかし、人によっては、バックワード・チェイニングで丁寧に体験を積ませる方が、良い場合もあります。フォワード・チェイニングを使うとしても、徹底したコミュニケーションを怠らず、方法論を一緒に考え、メンタルにも配慮する必要があります。前半は、バックワード・チェイニングを適用し、ある程度自信をつけてきたらフォワード・チェイニングでやってみるのもひとつの方法かも知れません。

育成を任されている方は、改めて自分のアプローチを冷静に見つめてみてはどうでしょう。ランダム・チェイニングなら、それは先ず改めるべきです。そして、その本人の人となりを考え、あるいは時期を考えながら、意識して最適なアプローチを選択すべきです。育成もまた戦略があってこそ、成果を確実なものにできるのです。

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